本文摘要：摘取 要：代企业要在知识经济时代的市场竞争中立于不败之地，关键就是人才。人力资源管理是现代企业管理的最重要部分。文章对我企业人力资源管理中经常出现的涉及问题展开了分析，并就企业人力资源管理的发展策略明确提出一些建议。关键词：人力资源管理；问题；发展策略 人力资源管理是运用现代科学方法，对与人力展开合理培训、的组织和调配，使人力、物力维持拟合状态，同时对人的思想、心理和不道德展开合理的诱导、掌控，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，以构建的组织目标。

摘取　要：代企业要在知识经济时代的市场竞争中立于不败之地，关键就是人才。人力资源管理是现代企业管理的最重要部分。文章对我企业人力资源管理中经常出现的涉及问题展开了分析，并就企业人力资源管理的发展策略明确提出一些建议。关键词：人力资源管理；问题；发展策略 　人力资源管理是运用现代科学方法，对与人力展开合理培训、的组织和调配，使人力、物力维持拟合状态，同时对人的思想、心理和不道德展开合理的诱导、掌控，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，以构建的组织目标。

　　人力资源毫无疑问是企业的一种无形资源，人力资源的充份考古能大大增进人的科学知识和技能的提升，使企业人力和物力资源获得合理的配备，从而为企业带给极大的收益。在经济全球化的时代背景下，国际竞争愈发白热化，谁占有了人才的制高点，谁就能获得最后的胜利。1 我国企业人力资源管理的现状　　企业经营活动的显然推动力是人力，因此可以将白热化的市场竞争视作企业间人才的竞争。

人力资源的管理否做到，将必要关系到企业在市场竞争中的存活与发展。我国的企业人力资源管理跟上较早，在各方面的发展仍未成熟期，我国企业的人力资源管理水平比较偏高，不存在一些更为不利的问题，在一定程度上制约了企业的可持续发展。我国企业人力资源管理的常见问题有：　　1.1 对人力资源管理了解严重不足　　现今，部分企业对人力资源管理缺少了解，依然主要依赖传统的人事管理模式。

传统的人事管理的主要特点是往往“对事不对人”，管理工作一般来说环绕管理事项而进行的，缺乏对人员自身的科学管理和人文关怀，具备一定的局限性，从而无法对人与事展开系统的管理；而人力资源管理，其主要针对单一的管理事项来展开静态调控和管理，其管理目的与形式的终极目的是对人的掌控，如果将人比作一种资本，那就意味著在人力方面展开的投放、用于以及掌控。然而，在实行人力资源管理的过程中，一些企业由于对人力资管理了解严重不足，解读更为愚蠢，其结果是重于对人力资源的用于，忽略了对其展开培训、研发，对人力资源的投放成本比较偏低，从而造成对人力资源管理缺少系统性，往往在实际操作的过程中不会经常出现一定偏差，造成企业人力资源战略与企业战略规划不协商，进而造成企业资源的浪费，甚至带给一定程度的损失，由此束缚了企业的发展。

　　1.2 部分企业人力资源浪费相当严重　　在市场经济的条件下，企业只有合理科学地用于各种资源，优化配备资源，才能在残忍的市场竞争中立于不败之地。因此，人力资源的准确用于对企业来说尤为重要。然而实际的情况毕竟，部分企业不存在相当严重的人力资源浪费现象。

企业人力资源的浪费带给的损失某种程度是人力的浪费，还不会导致企业涉及的经营活动运营效率的减少，进而造成更进一步的浪费。企业一般来说只是注目在原材料、资金等硬性因素方面的浪费，往往忽略了人力资源的浪费，如工作效率低落、大材小用、人才流失等。

人力资源是企业一切经营活动的原动力，人力资源的浪费，终将在相当大的程度上导致企业其他方面的浪费，造成人力资源管理缺陷，最后妨碍了企业的未来发展。　　1.3人力资源管理缺乏规划及设施政策　　当今许多企业，在人力资源管理方面，往往只是推崇人员的聘用和劳动合同签定环节，却忽视了人员考核、教育培训、薪酬鼓舞制度、绩效评估等企业人力资源管理的关键事项，并没在企业战略目标、市场环境等方面展开人力资源管理的长远规划，从而造成企业发展进程中的各个阶段经常出现人才短缺现象，由此影响了企业的经营计划，束缚了发展进程，造成了一定的损失。因此，企业不应制订科学、合理的人力资源规划，构建高效的人力资源管理，为企业的未来储备合格的人才。2 企业人力资源管理的发展策略　　2.1 改版人力资源管理的观念　　企业要把人力资源管理与企业的将来发展战略紧密联系在一起，在企业管理中不应充份意识到人力资源研发管理的重要性，把人力资源管理划入到企业将来发展战略与整体规划中来。

企业还应当竖立起人力资本的本位观念，充分发挥人力资源对经济发展的促进作用。观念的改变才能使人力资源管理沦为企业全部管理的一个有机统一部分，让推崇人才沦为企业管理者的习惯不道德。这样，企业的将来发展就有了扎实的智力确保。　　2.2 创建奖惩明晰的薪酬制度　　奖惩明晰的薪酬制度对企业的较好运作至关重要。

科学、合理的薪酬制度能仅次于地调动企业员工的工作积极性，让员工做人尽其才，终将大大提高企业的生产效率。企业在实行薪酬制度的时候一定要留意薪酬制度对员工的激励性，将薪酬与员工的岗位互为联系，以岗位设计与岗位评价为依据来审定员工的绩效，让每个员工的薪酬和他们的工作业绩的优劣、对企业的贡献大小密切关联，希望培育员工的主人翁意识，让每位员工在企业里有家的感觉，为企业作贡献就是为自家作贡献。　　2.3 改变角色，提高人力资源部门地位　　企业要贯彻改变角色，希望提高人力资源部门在企业管理中的地位，彰显人力资源管理部门更好的权限，让人力资源部门充份熟知企业的经营状况、理解影响企业业绩的因素。

在企业的高层会议当中，不应倾听人力资源部门明确提出提升公司业绩的建议，充分发挥人力资源部门的主管能动性，而不是意味着被动地继续执行公司的命令。企业可以尝试把员工的聘用、培训、薪酬设计转交专业化的公司去运作，这样可以留出更好的精力来研究、预测、分析与制订企业发展计划等。　　2.4 创建灵活性的人才流动机制，优化人力资源配置　　提升企业人力资源开发利用水平的根本途径就是创建和完备人力资源市场。人力资本的社会化、商品化和市场化，是构建人力资源拟合配备的基本条件。

要建立健全劳动力市场管理运作体制，逐步形成全国统一的人力资源市场，让企业确实享有经营者用工自主权，增进劳动力在全社会合理、有序流动。要减缓人才中介体制建设，希望构成合乎市场经济必须的人才服务机构。构建人才市场企业化、产业化和信息化，希望构成国有、私营等多种所有制和经营形式共存的格局，增进人力资源市场的公平竞争。

要创意人才流动机制，全方位地盘活人才存量，构建以存量胆增量。企业可以通过人才互借形式积极开展合作项目，构建人才的技术交流和有序，构建资源共享，超过互利、双赢。

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